Várias são as empresas que atualmente recorrem a sistemas (algoritmos) automatizados de seleção e recrutamento de candidatos a emprego. As novas soluções de inteligência artificial, cada vez mais sofisticadas, prometem processos de recrutamento mais rápidos, com menor margem de erro e garantias de imparcialidade. Mas será mesmo assim?

Reconhecemos que a ideia de ser uma máquina, por si só, a selecionar os melhores profissionais, levanta muitas questões, nomeadamente, a garantia de não replicação de práticas de recrutamento erradas nas organizações.

Nenhuma máquina pode ser programada para fazer a triagem de candidatos com base no que se designa de dados sensíveis: origem étnica, orientação política, convicções religiosas ou filosóficas, orientação sexual, dados biométricos, dados genéticos e de saúde ou filiação sindical. Veja-se o recente exemplo da gigante «Amazon» que foi “atraiçoada” por um algoritmo sexista: partindo da replicação de modelos passados, o algoritmo presumiu que a «Amazon» contrataria preferencialmente homens e discriminou as mulheres nos processos de candidatura a emprego.

O candidato que submeta os seus dados pessoais numa candidatura a uma empresa que, logo no primeiro nível de triagem de recrutamento, filtre os currículos através de um algoritmo de inteligência artificial, pode nunca chegar a ter oportunidade de ver o seu perfil analisado por um ser humano. As empresas que utilizem estes sistemas automatizados devem informar os candidatos sobre a forma como decorre o processo de seleção antes destes disponibilizarem os seus dados pessoais.

O candidato pode: opor-se a um recrutamento exclusivamente mediado por tecnologia e requerer a intervenção humana; como, também, obter esclarecimentos sobre os critérios utilizados na seleção. Deve fazê-lo contactando diretamente o Encarregado de Proteção de Dados da empresa ou entidade pública. Em caso de recusa, deve participar o sucedido à Comissão Nacional de Proteção de Dados.

Carlos Costa, José Miguel Pinto e Jorge Artur Costa